Einstellung und Einarbeitung von Verkäufern – Systematisches Recruiting und Onboarding (im Autohaus)

Meilensteine vereinbaren

Dieser Artikel zum Thema „Einstellung und Einarbeitung von Verkäufern“ ist zuerst erschienen in der GWP 008.2019.

Hallo, ich bin Jens Löser. derLÖSER.

Seit über 30 Jahren arbeite ich mit Verkaufsmannschaften an ihrer Performance. Ob gewinnendes Mindset, professionelle Neukundenakquise oder gewinnstiftende Preisverhandlung – alle Aspekte systematischer Vertriebsarbeit werden dabei entwickelt. Hier schreibe ich aus meiner Beratungs- für deine Verkaufspraxis. Eben Praxis pur. Feedback, Ergänzungen, aber gern auch Widerspruch sind ausdrücklich erwünscht!

Ein planvolles Vorgehen ist sinnvoll, wenn neue Mitarbeiter erfolgreich eingearbeitet werden sollen. Händeringend suchen Autohäuser nach motivierten Verkäufern, die kundenorientiert agieren und mit Kollegen und Vorgesetzten gut klarkommen. Clever, rhetorisch geschickt, zugewandt und zuvorkommend, zielstrebig und natürlich kompetent: So sieht das Idealbild des Automobilverkäufers aus.

Fallstricke bei der Einarbeitung von Verkäufern umgehen

Wer sich nicht die Mühe gemacht hat, einen idealtypischen Verkäufer selbst auszubilden (und im Unternehmen zu halten), muss sich auf dem freien Markt umsehen. Es gibt viele gute Verkäufer aus anderen Branchen, die Interesse am Automobilverkauf haben, aber es lauern auch einige Fallstricke bei der Einarbeitung. Die sollte der Verkaufsleiter beachten, wenn er dazu beitragen möchte, das Potenzial des neuen Kollegen voll zu entfalten.

Es genügt nicht, auf den Faktor Zeit zu setzen und gegebenenfalls dem neuen Verkäufer einem erfahrenen Kollegen zur Seite zu stellen. Der hat bereits seinen Kundenstamm und muss sich bei der Akquise nicht mehr so anstrengen wie ein Neuling in dem Geschäft. Irgendwann fragt der Verkaufsleiter, woran es denn liegt, dass der junge Verkäufer nicht größere Stückzahlen verkauft. Bis er sich diese Frage stellt, kann es aber dauern. Denn die Erfahrung hat gezeigt, dass man im Automobilhandel sehr lange zuschaut, wie etwas nicht funktioniert.

YouTube — *Video: Wie manage ich Low Performer? | Führung im Vertrieb | Tipps für Verkaufsleiter*

Bestenfalls wird viel Geld für eine Ausbildung (zum Beispiel als Juniorverkäufer) ausgegeben und anschließend kümmert sich doch niemand so richtig um die Einarbeitung. Die wird an den Trainer aus der Verkäuferausbildung delegiert. Der kommt dann einen Tag vorbei und soll in dieser kurzen Zeit erledigen, was eigentlich der Job des Verkaufsleiters ist.

Automobilverkauf ist erlernbares Handwerk

Wenn etwas nicht funktioniert, kann es entweder daran liegen, dass die Menschen nicht die richtigen sind oder dass die Vorgehensweise nicht funktioniert. Wenn etwas mit vielen Menschen nicht funktioniert, ist es naheliegend, dass es der Vorgehensweise geschuldet ist. „Wir kriegen einfach keine guten Leute“, heißt es im Autohandel. Dabei ist der Autoverkauf keine Kunst, sondern ein zu großen Teilen erlernbares Handwerk.

Die einzigen Voraussetzungen sind eine vernünftige Einstellung zu Menschen, der Wille zum Erfolg und konsequente Arbeit. Das Erlernen des Handwerks passiert aber nicht von allein. Es ist Aufgabe des Verkaufsleiters, dafür zu sorgen, dass ein neuer Verkäufer sich gründlich einarbeiten kann. Wenn aber die Führungskraft mit vielen administrativen Aufgaben wie zum Beispiel der Erstellung von Reports ausgelastet ist, bleibt die Entwicklung der Verkäufer auf der Strecke. Die übliche Spirale an Vorwänden dreht sich immer in die gleiche Richtung: Der Verkäufer erklärt, er habe keine Zeit für eine systematische Marktbearbeitung und der Verkaufsleiter erklärt dem Geschäftsführer, er habe keine Zeit, sich um die Verkäufer zu kümmern.

Erfolgsrelevante Faktoren testen

Es fehlt in den Autohäusern oft an einem System für das Recruiting und Onboarding – also für das Finden, Auswählen und Einarbeiten – von neuen Verkäufern. Dabei lassen sich im Einstellungsprozess erfolgsrelevante Faktoren für den Beruf des Automobilverkäufers gut testen:

Kommunikative Kompetenz:

Fragen Sie den Bewerber doch mal nach seinem Lieblingsfilm. Sagen Sie anschließend, dass Sie den Film nicht kennen und lassen Sie ihn davon erzählen. Sie werden eine Menge über die kommunikative Kompetenz des Bewerbers erfahren.

Einstellung/Motivation:

Bei einem Einstellungsgespräch geht es um die Einstellung des potenziellen Kandidaten und nicht um das Vergleichen von Lebensläufen. Legen Sie ein Geschicklichkeitsspiel für Erwachsene (zum Beispiel Pyramide aus Holzklötzchen bauen) in Einzelteilen auf den Tisch und lassen Sie den Bewerber ein wenig warten. Wenn Sie den Raum nach fünf Minuten betreten und der Bewerber nicht am Knobeln ist, können Sie seine Aussage in der Bewerbung, dass er jede Herausforderung annimt, noch einmal kritisch hinterfragen.

Allgemeine Kompetenzen/ Fähigkeiten:

Fragen Sie den Bewerber, was er an anderen Menschen bewundert. Üblicherweise begeistern uns an anderen die Dinge, die wir selber nicht so gut beherrschen. Mit dieser Frage erfahren Sie, was dem Bewerber nicht liegt.
Im Einstellungsgespräch darf das Unternehmen auch mutig sein und durchaus kurze Rollenspiele zu Standardthemen wie Bedarfsanalyse oder Einwandbehandlung durchführen.

Ratsam ist auf jeden Fall ein genau definierter Ausbildungsplan mit Meilensteinen und im Voraus definierten und kommunizierten Entscheidungspunkten: „Machen wir weiter oder nicht?” Der neue Mitarbeiter sollte genau wissen, was er nach einem, zwei oder drei Monaten können oder leisten muss, damit er weiter beschäftigt wird. Zudem ist es empfehlenswert, einen Verantwortlichen für die Ausbildung einzusetzen, der vom Erfolg des neuen Mitarbeiters profitiert. Dieser sollte zumindest die Basiskenntnisse in Coaching und Training haben.

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